У минулому 2022 році відбулись суттєві зміни у трудовому законодавстві, які зокрема пов’язані із набранням чинності Закону України № 2352-ІХ від 1.07.2022 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин».
Законом № 2352-ІХ внесено зміни до Кодексу законів про працю, законів України «Про відпустки», «Про оплату праці» та інших, найголовніші з яких стосуються наступного:
Електронний документообіг
Нововведення стосується законодавчого закріплення обміну документами із працівником в електронній формі. В умовах COVID-19 запроваджено можливість дистанційної роботи працівників і персональне вручення наказів чи інших повідомлень створювало проблеми для комунікації роботодавця і працівника, особливо, якщо людина працює за кордоном.
В умовах воєнного стану зміни до законодавства врегулювали можливість ознайомити працівників з документами роботодавця із використанням електронних засобів.
Передбачається необхідність зазначення цього способу обміну у трудовому договорі та накладення на такі повідомлення удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.
У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, наприклад, у формі сканованих копій без необхідності накладати електронний підпис. На період воєнного часу такі альтернативні варіанти обміну повідомленнями допускається узгодити й усно між працівником та роботодавцем.
Повідомлення про зміни істотних умов праці
На час воєнного стану дозволяється змінювати істотні умови праці та умови оплати праці без завчасного попередження працівника про такі зміни за 2 місяці, але обов’язково повідомляти до запровадження таких змін.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом
Запроваджено нове поняття – трудовий договір із нефіксованим робочим часом, який передбачає обов’язок працівника виконувати надану роботодавцем роботу за двох особливостей: відсутній конкретний час виконання роботи, а також відсутні гарантії того, що робота буде надаватися постійно.
Значна частина умов такої співпраці визначається за домовленістю сторін (строк попередження про необхідність стати до роботи, додаткові підстави для припинення договору тощо).
Водночас певні межі закріплюються на рівні законодавства, зокрема:
тривалість робочого часу не може перевищувати стандартну норму (40 годин на тиждень);
кількість укладених договорів із нефіксованим робочим часом не повинна перевищувати 10% від кількості усіх трудових договорів;
мінімальна заробітна плата працівника за таким договором становить не менше ніж як за 32 години робочого часу відповідно до узгоджених умов оплати праці.
Спрощений режим регулювання трудових відносин
Спрощений режим не запроваджується автоматично для усіх працівників компанії, а визначається з кожним працівником в індивідуальному порядку. При цьому лише роботодавці окремих категорій можуть застосувати такий режим, зокрема, суб’єкти малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників не більше 250 осіб, або ж якщо заробітна плата працівника перевищує 53 600 гривень.
Виплати мобілізованим працівникам
За загальним правилом за працівниками на час виконання ними державних або громадянських обов’язків зберігається середній заробіток, посада та місце роботи.
Змінами передбачено, що це правило збереглося лише щодо членів добровольчих формувань територіальних громад, яким роботодавець повинен гарантувати як середній заробіток, так і збереження посади та місця роботи.
Що ж до осіб, які були прийняті на військову службу, наприклад, мобілізовані, то компанія не несе обов’язку зберігати їм середній заробіток. Разом з тим, таких працівників компанія не може звільнити або перевести на іншу посаду, адже гарантії щодо збереження посади та місця роботи все ще залишились чинними.
Comments